martes, 10 de enero de 2012

Vencer Barreras Organizativas


Esta es una reflexión a partir de un capítulo del libro cómo vencer las barreras organizativas de Chris Argyris:  Cómo pasar del aprendizaje unidireccional al aprendizaje bidireccional o de tipo II en las organizaciones que no logran hacer conciencia de sus barreras e impedimentos para avanzar.

En el Aprendizaje unidireccional se corrigen las acciones encontradas como incorrectas, o se resuelven los problemas presentes. Generalmente no se llega a soluciones de fondo ni a las circunstancias que dieron origen a tales conflictos.

Algo que comúnmente sucede en las organizaciones es que se solicita ayuda de consultores cuando se presentan los problemas, pero no se cae en la cuenta de que esos errores han sido suscritos  por los mismos individuos de la organización. Estos se llaman errores creados, que no obedecen a la ignorancia.

Durante la investigación acerca de las razones para que esas acciones hubieran sido suscritas y mantenidas en ese lapso y consideradas posteriormente como errores. Se encontró su origen en las rutinas defensivas de organización y auto engaño. Básicamente en problemas y barreras de comunicación, en buena parte por prejuicios sobre lo que el otro pensaría, acerca de un cuestionamiento en particular, lo que había conducido a que se distanciaran entre ellos y que luego se encubrieran dichos distanciamientos.

Ante estos indicios y la formalidad en la comunicación, se encontró que se trata de incompetencia por un lado y de ignorancia competente por el otro. Este tipo de errores no es posible corregirlos con la simple planeación, requieren de un cambio de los valores vigentes, es decir, aprendizaje de un nuevo paradigma, esto es lo que se llama aprendizaje bidireccional.

Una mera acción correctiva de estos problemas (aprendizaje unidireccional) bien puede llevar a su solución, pero si quien lleva a cabo estas acciones correctivas resulta que es también quien permitió que estos problemas existieran, creando el soslayo y encubrimiento. Notará después de resolver los problemas unidireccionales, que años o meses más tarde se vuelven a presentar con diferente apariencia.

Se debe desarrollar la capacidad de provocar un aprendizaje bidireccional, como una nueva teoría en uso. Para lograrlo sirven estos cuatro pasos:

1.- Diseñar el mapa de acción con el que la organización enfrente los problemas.

2.- Ayudar a los participantes a que diagnostiquen de forma individual su grado de participación  en la creación y mantenimiento del mapa.

3.- Reeducar a los participantes para que hagan del Modelo II (aprendizaje bidireccional) su teoría en uso.

4.- Aplicar repetidamente la experiencia  de aprendizaje para resolver los problemas que en adelante pudieran surgir, promoviendo en todo momento la práctica de este paradigma en cuantos problemas se presenten.

Desde una perspectiva del Desarrollo Organizacional, el cambio inicia con el compromiso de la alta dirección, esto es, se requiere que haya un convencimiento de quien dispone de los recursos y la autoridad, preferentemente liderazgo.

No hay comentarios.:

Publicar un comentario