Minions, Pensamiento Asertivo II

Pensamiento Asertivo II

 La palabra minion en México (no necesariamente en castellano) no tiene un equivalente, las equivalencias más cercanas son secuaz, esbirro y paniaguado, esta tercera porque lo dice la Real Academia Española de la Lengua, yo no creo que sea una palabra de alta frecuencia.

Secuaz es un adjetivo que se usa más como sustantivo en sentido peyorativo para referirse a quien sigue el partido, doctrina u opinión de otro.

Esbirro es aquel oficial de justicia con rango inferior o seguidor a sueldo movido por interés.

Paniaguado es aquel servidor de una casa, que recibe del dueño de ella habitación, alimento y salario. En todo caso hay aproximaciones como la palabra derivada del náhuatl Contlapache (encubridor) o compinche (amigo, camarada), pero no, ninguna, logra la equivalencia del estereotipo cinematográfico minion.

Luego de revisar esos interesantísimos, útiles y simpáticos personajes que aparecen en las dos películas de “Mi villano favorito” (forzada traducción de “Despicable me”, me explico un poco porqué no hay una traducción y los seguimos llamando minions. No hay una palabra que los describa.

Advertencia las siguientes líneas pueden herir susceptibilidades y no ser bien recibidas por personas sensibles o nacionalistas orgánicos. Si usted no soporta la autocrítica o considera un dogma el nacionalismo a ultranza, oprima inmediatamente  <ctrl-w>.

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Si usted no oprimió la combinación de teclas o lo hizo  por curiosidad y ya regresó a mi blog, entonces conocerá mi exposición de motivos.

En primer lugar tengo que decir que este texto fue motivado por un post en Facebook que dice algo así como “Hay que ser como minions, … en donde los pongan se adaptan  y además SON FELICES!”,  en pocas horas ya llevaba cientos de likes, había sido compartido decenas de veces y se llenaba de comentarios a favor de la felicidad, la ternura y dejarse fluir. (facebook.com/CharoFernandezOficial), en Twitter ya se había retuiteado varias veces también.

En segundo lugar sé que hablar de las características de personajes que en su totalidad son creados por un equipo de animadores cinematográficos, que no hay margen ni para las diferencias  individuales  del actor que los interpreta o hace el doblaje, es tan artificial como hablar del aroma de las flores de plástico o papel.

Por lo que se ve en las dos películas, los minions, son un equipo de trabajo creados ex profeso para ayudar al villano a concretar sus malvados planes, entre sus características se encuentra que laboran en equipo, pero nunca se lo toman en serio, pareciera que están jugando porque disfrutan lo que hacen, son leales y fieles en extremo a su jefe (no necesariamente su creador), ponen todo su potencial y habilidades a disposición de una causa común, todo lo realizan con una sonrisa y tienen la risa fácil para cuando algo les parece divertido. Hablan un idioma común y son capaces de recibir instrucciones y llevarlas a cabo al pié de la letra pero sin temor de innovar métodos o inaugurar atajos. Manejan instrumentos, vehículos, si alguna vez caen se levantan o su naturaleza los hace rebotar y siguen sonriendo. Se comunican efectivamente entre ellos  y se distribuyen el trabajo de igual a igual; se llevan pesado y se aguantan.

Son innovadores y no reparan en creatividad, lo mismo pueden crear un unicornio de juguete a partir cepillo para baño y cono de helado, que disfrazarse para ir al supermercado y pasar desapercibidos.  No temen manejar maquinaria nueva ni divertirse al corregir sus desatinos.

En los contratiempos se muestran solidarios y por ejemplo, sacrifican sus pertenencias por evitar la bancarrota de su jefe.

Finalmente son desinhibidos y emocionales porque expresan sentimientos y reclaman hasta un beso de buenas noches. Paradójicamente no se sienten inferiores, ni serviles y mantienen su individualidad ante tanta uniformidad.

¿Porqué no hay un equivalente a minion en nuestra cultura?

El trabajo en equipo no es lo nuestro, no podemos colaborar de igual a igua­­l, el trabajo no lo consideramos divertido, ni enriquecedor, no es un motivo para sonreir, no nos gusta estar uniformado, perderse en una multitud nos parece una afrenta a la individualidad,  aunque ese afán de saberse diferente implique tomar desviaciones o ir contra la corriente per se.

El reto que muchos de nosotros tomamos en el trabajo es del menor esfuerzo, como si la competencia consistiera en rendir lo menos posible y cuidar que los demás tampoco lo hagan. Un estándar bajo, libera de exigencias, esconder las habilidades y creatividad para otro momento, pues seguro se les puede sacar un provecho individual. En un ambiente de trabajo es extraño ver personas sonriendo, pues si alguien se mantiene completamente serio es porque está concentrado, si alguien de plano pone cara de molesto es porque ya ha dado más de lo que se esperaba y no recibe el debido reconocimiento. Si por el contrario, alguien sonríe y está contento es sospechoso por anormal.

Somos seguidores de instrucciones, pero inamovibles, si acaso el entrenamiento nos llevó a apegarnos al instructivo, ese es pretexto para detener el trabajo cuando una de las piezas no está cumpliendo su objetivo, tendrá que resolverlo quien tiene esas instrucciones diferenciadas.  También somos creativos, pero para obtener algún provecho, (esto es una desviación y se llama corrupción) pues si luego de seguir el manual o instructivo encontramos una manera de hacerlo fácil, guardamos el secreto y lo utilizamos como el plus que nos beneficia, y que sería pecado compartir.

En el trabajo no nos podemos “llevar” es decir, jugar bromas, pues hemos aprendido que esas deben ir en un solo sentido, si nos la regresan es por ardidos, no por sentido del humor, se menosprecia aquel que no soporta que le hagan una broma, o que no la aguante, pero de ninguna manera permitimos que nos apliquen alguna. Por eso se habla de acoso laboral, porque el sentido del humor lo ejerce quien ostenta superioridad jerárquica y tiene el poder de sancionar si la broma fuera en su sentido también.

En los contratiempos del jefe o empleador, no se da propiamente una solidaridad, se evalúan la repartición de bienes y el nuevo destino de nuestra “lealtad a toda prueba”.

Trabajar y colaborar de igual a igual no es lo nuestro, por eso hay un infinito organigrama y puestos de trabajo diferenciados por nombres y niveles donde uno se siente diferente al otro aunque sea por una letra en su clave, el técnico “A” el Técnico “B”, el profesionista “titular” y el profesionista “principal” o el profesionista “en jefe” o el profesionista “homologado”, de los cuales no hay una clara diferencia, pero ellos se tienen que llamar diferente. Tampoco existen ya los nombres reales para los empleos:  ”obreros”, “jornaleros”, “auxiliares”, sino que todos deben llamarse gerente o subgerente, vicepresidente o “jefe de” o “especialista en”. Un viejo chiste dice que un marido llega con su mujer a presumirle que le han dado el cargo de vicepresidente y ella le dice –¡gran cosa!, hasta en el supermercado hay un vicepresidente encargado de las bolsas. El marido para demostrarle que no, pone el altavoz en el teléfono, marca al supermercado y pide que lo comuniquen con el vicepresidente de bolsas… la recepcionista le pegunta: - ¿con el de bolsas de papel o con el de bolsas de plástico?.

Los minions son seguidores y eso es de lo que más carecemos en la actualidad, dice Warren Bennis, que el día de hoy todos queremos ser y desarrollar líderes, pero que faltan seguidores, nadie quiere asumirse como seguidor de nadie sino ser líder. Los minions tienen clara esa estructura de autoridad y no les crea conflicto mantenerse en esa línea.

En fin los minions en el cine nos han robado el corazón, mucho tiene que ver que admiramos lo que no tenemos, como la capacidad de mostrar emociones, requerir un abrazo, pero también la asertividad para callar al impertinente sin dañarlo y sin culpa, los minions callan o quitan de su camino al compañero inoportuno, con seguridad y certeza, sin quedarse tiempo a lamentar ni a elaborar planes de venganza, del mismo modo al que callaron o quitaron del camino, aprende de su error y no se convierte en mártir ni se deprime o aisla, se enlista para saberse útil de nuevo.

Así que si algo hay que aprender de los minios, que sea eso, disfrutar, dejar fluir, hablar poco, si el lenguaje es limitado, aprovechar la comunicación no verbal, integrarse como equipo, entender el valor de colaborar para un bien superior, vivir en aquí y ahora desde nuestras circunstancias y condiciones, encontrar motivos para reír en la vida cotidiana y nunca, nunca dejar de emocionarnos y sorprendernos.

Se pulen piedras y se empañan diamantes (Cultura y Subcultura Organizacional)

Mientras estudiaba la Maestría en Desarrollo Organizacional en el Instituto de Estudios de Posgrado en Ciencias y Humanidades (INESPO), me llamó la atención el tema de la Subcultura en las organizaciones, no solamente la cultura. Leí, traduje y realicé una vistosa presentación  animada sobre el artículo “Las relaciones entre compromiso y cultura organizacional, subcultura, estilo de liderazgo y satisfacción laboral en el cambio y desarrollo organizacional” de los autores Peter Lok, University of New South Wales, Kensington, Australia y John Crawford, University of Technology, Sydney, Australia. *

Era tal mi entusiasmo que empecé a enarbolar la bandera de dar la debida importancia al tema de la subcultura y no centrarse exclusivamente en la cultura de las organizaciones, de la que existe tanta literatura.

Los autores exponen que a pesar de que sobre compromiso y subcultura existen numerosos estudios, poco se había estudiado de la relación entre cultura y subcultura organizacional. En muchos de esos estudios se asume que la cultura organizacional tiene efectos con la ejecución y el compromiso. Sin embargo, en otros estudios se afirma que la asociación entre cultura y compromiso es muy débil, pero contra lo que el sentido común dictaría, sí se ha encontrado una relación estrecha entre una cultura pasiva/defensiva y la continuidad en el compromiso. Si esto lo quisiéramos ejemplificar en la sociedad mexicana, nos encontraríamos con que existe un fuerte compromiso al trabajo en aquellas instituciones burocráticas (por ejemplo de salud y seguridad social), más que en aquellas instituciones privadas. 

Otros autores han enfatizado la independencia de las subculturas con relación a la cultura organizacional, puesto que pequeños grupos tienen su propio y distintivo conjunto de valores y creencias. Es bien sabido que si una cultura no está fuertemente articulada, la subcultura se puede anteponer y ganar el compromiso de los trabajadores. Otras variables de interés para el estudio fueron el liderazgo y la satisfacción en el trabajo.

A mediados de los años ochentas del siglo pasado se había encontrado que el compromiso en el trabajo está determinado por diversas variables (edad, expectativas al emplearse, percepción de las características del trabajo y el estilo de liderazgo). Pero el verdadero mediador es la satisfacción en el trabajo, en otras palabras, qué tan satisfecho se sienta el trabajador, influye en su compromiso. Finalmente quienes tenemos la responsabilidad de conducir equipos de trabajo y coordinar esfuerzos para un fin común, tendríamos que valorar mucho más la satisfacción para lograr el tan anhelado compromiso de los trabajadores.

Y sólo como nota al calce, un efecto directo en el compromiso  lo tienen el profesionalismo y las responsabilidades familiares, la fórmula a mayor estudio y capacitación, mayor compromiso, pero también aquellos que tienen dependientes económicos se toman más en serio su trabajo. Aquello de que las mujeres con hijos tienden a dejar el trabajo tirado, no es del todo cierto.

El estudio en comento se enfocó a las relaciones entre cultura y subcultura organizacional con el compromiso. Tomando una muestra de enfermeras  de diversos hospitales (en Australia) a quienes se aplicó un cuestionario para obtener mediciones de su compromiso.

En este contexto, la cultura organizacional se refiere a la cultura del hospital y Subcultura se refiere a la unidad de trabajo (llámese guardia de enfermeras o grupo de enfermeras en un piso en particular), el compromiso se midió con la productividad de su unidad y el estilo de liderazgo con la jefa de piso.

¿Qué esperaban los investigadores? Que una cultura protectora e innovadora (ejemplo de hospital privado) tanto del hospital como de la unidad de trabajo tuviera una correlación positiva con el compromiso y por otro lado que una unidad de tipo burocrático (en nuestro país bien podría ser un hospital público) mostrará una correlación negativa con el compromiso, o sea que el simple hecho de estar en una organización burocrática hace que los trabajadores no se sientan comprometidos. Y en cuanto al liderazgo, su hipótesis era que un liderazgo por consenso tendrá una correlación positiva con el compromiso que un estilo de liderazgo por estructura (o sea impuesto).

¿y qué encontraron? En pocas palabras que las enfermeras tienden a identificarse más con su área de trabajo que con el hospital en su totalidad y que esto se refleja en mayor compromiso y lealtad hacia sus unidades (a sus jefas de piso) que al propio hospital.

Encontraron que la satisfacción en el trabajo está altamente relacionada con la subcultura y con otras dimensiones como recibir elogios, interacción con colegas y  flexibilidad con horarios. Como si los acuerdos entre compañeros con liderazgo por consenso o moral contra el liderazgo impuesto, aporta mayores satisfacciones y por lo tanto incrementa su compromiso con el trabajo.

Y aunque esperaban que hubiera relación entre edad y años de estudio con el compromiso, resulta que no es así, de acuerdo a hallazgos de estudios anteriores pareciera que quienes ha estudiado más y tienen mayor edad, esperarían también tener percepciones mayores y su compromiso no sólo no aumenta sino que llega a decrecer (esto será materia de otro análisis).

De esta forma aunque concluyen que el compromiso de los trabajadores se correlaciona significativamente con la cultura organizacional y subcultura, la variable que mayormente incrementa el compromiso es una “unidad de trabajo de tipo innovadora y protectora”, independientemente de la cultura del hospital.

¿Qué aporta este estudio para los gerentes de hospitales? Que la subcultura tiene una mayor influencia sobre el compromiso de los trabajadores que la cultura en general. Esto debería ser uno de los factores más importantes a tomar en cuenta para la planeación del cambio y el desarrollo de los ambientes de trabajo.

¿Por qué recordé este estudio en este momento?

Va mi experiencia personal: En mi trabajo colaboro con un equipo que como departamento hemos forjado una subcultura independiente a la institución burocrática a la que pertenecemos, por estar involucrados en la producción de sistemas y resguardo de datos informáticos, se nos había permitido ocupar áreas cerradas, puerta cerrada porque no podemos arriesgarnos a que personal ajeno tenga contacto con los servidores y recursos de red, ni arriesgarse a que se extravíen consumibles ni componentes de soporte técnico. Esa puerta cerrada nos mantuvo con ciertas reglas que propuse y que más que imponer fuimos consensuando a lo largo de algunos años, líder democrático me llamó una vez un compañero eventual, y que significaría tanto que mi equipo de trabajo no vivía en una dictadura, pero el comentario implicaba también falta de firmeza en las órdenes e instrucciones. Cualquiera de las acepciones la tomé con agrado, pues es algo que he formado donde programadores, técnicos, administrativos y apoyos tienen sus propias responsabilidades y facilidades, es decir, si cumplimos con el trabajo no estamos obligados a cubrir un horario inflexible, por otro lado un ambiente poco solemne ha generado altos niveles de confianza, colaboración, camaradería y compromiso, canalizando todos los esfuerzos hacía la tarea prioritaria del momento, independientemente de si son las funciones propias o las del compañero de al lado, siempre en una búsqueda de equilibrio y compensación de esfuerzos. Dedicación completa en los momentos de presión y celebración en los trabajos llevados a buen término. En voz mía y de ellos, un ambiente sano.

Esta unidad de trabajo, por alguna decisión impuesta fue cambiada de sus instalaciones, de aquellas oficinas a puerta cerrada, se hizo trasladar a área abierta, escritorios de otras áreas, es decir de departamentos vecinos, pero con otras funciones, con tres jefes de unidad bajo el mismo techo y un superior jerárquico en oficina innecesariamente espaciosa, comparada con la reducción de los reducidos espacios de los compañeros e invasión de espacios personales, no sólo en proximidad sino en ruido y tránsito de personas ajenas a nuestro propia unidad. Ese superior jerárquico representa un liderazgo impuesto, que sin idea de la subcultura de mi equipo de trabajo, quiso que los demás equipos  “convivieran” a pesar de que sus funciones no se relacionan directamente. Un equipo de trabajo que mantenía sus creencias, ritos, formas de pensamiento y conducta independientes a la institución, se ve repentinamente invadido y contaminado de otras formas de comportamiento y vicios ancestrales de otras áreas. Se da el fenómeno de que si las otras áreas no colaboran con su jefe un minuto más de la jornada laboral, sienten sus costumbres amenazadas si mi equipo lo hace. Sienten amenaza si mi equipo es respetuoso de las horas de comida, porque ellos tendrán que respetarlas, tienen otro esquema de supuestos “logros” por usos y costumbres de inasistencias, de ausencias en horas de trabajo, de “aprovechamiento” de horas extras y especialmente es notorio el comportamiento diferenciado en presencia de su jefe que en su ausencia. Aquello que con los años fuimos construyendo y que nos llevó a una simbiosis de condiciones de trabajo favorables en equilibrio con compromiso con los objetivos y metas, hoy se tambalea y su único pilar es la experiencia, la historia compartida de interacción entre colegas, que puede rescatarse de una medida impuesta sin fundamentos y sin diagnóstico del ambiente laboral. Esas nuevas instalaciones me las he imaginado como una caja donde se revolvieron piedras y diamantes, ahora con la agitación y fricción, se estará puliendo algunas piedras, pero tristemente se empañan los diamantes.

*(Leadership & Organizational Development journal, Volume 20, Number 7- 1999, pp. 365-374)