Estadísticas Penitenciarias en México

Estadísticas Penitenciarias

En el año de 1990, se realizó el primer censo nacional penitenciario, encargado por la Secretaría de Gobernación, a través de su área de Prevención y Readaptación Social. Yo era estudiante y por las tardes coadyuvé para el análisis estadístico y la representación gráfica de los resultados. El sistema carcelario ya era una bomba de tiempo y 22 años después parece que lo sigue siendo, pero con una mecha cada vez más corta. La semana pasada los hechos que llevaron a la pérdida de vidas de por lo menos 44 internos y la fuga de 30 peligrosos delincuentes en Apodaca Nuevo León lo confirman, en la cobertura noticiosa (http://www.eluniversal.com.mx/notas/831754.html por ejemplo) lo que se dice es que la complicidad de custodios facilitó la fuga y las muertes tuvieron que ver con el desorden y hacinamiento de dicho centro de readaptación. Hacinamiento, corrupción, escasa vigilancia, insuficiente personal, colusión de custodios, tráfico al interior, autogobiernos, insuficiente rehabilitación y atención de reos, escuelas de delincuencia en lugar de centros de readaptación social del reo. ¿Es algo nuevo?.

Aquí algunos datos de aquel primer censo nacional penitenciario, del cual no cuento con los datos originales, solo con algunos cuadros estadísticos que de ninguna forma constituyen violación a la protección de datos personales ni información confidencial o reservada.

En el levantamiento de información del año 1990, se contaba con una población de 93,348 internos, de los cuales 89,690 eran hombres y 3,658 mujeres. Las Entidades con mayor población penitenciaria eran el Distrito Federal con 10,529, Jalisco con 7,992, Veracruz con 6,609, Estado de México con 6,357 y Tamaulipas con 5,787. La colonia penal federal Islas Marías contaba con 2,266 reos.

Contextualizando habrá que decir que estaba en construcción el Penal de Alta Seguridad de Almoloya de Juárez denominado posteriormente como La Palma, y el otro célebre Puente Grande en Jalisco no obstante el total de Centros penitenciarios en el País era de 425, compuesto por 164 cárceles municipales, 79 distritales y 8 regionales; 24 reclusorios preventivos, 3 femeniles y 128 regionales. Los Ceresos (Centros de Readaptación Social) sumaban 115, más tres femeniles. El número de penitenciarias era de seis y una colonia penal llamada Islas Marías.

Habiendo 93,343 Internos, la capacidad total del sistema penitenciario en el País era solamente de 72,329 esto quiere decir que ya en ese entonces sólo se contaba con un 77.5% de la capacidad requerida, o lo que es igual a que no había recursos, espacio, servicios, y consecuentemente sin posibilidades de readaptar socialmente al 22.5% de los internos en el País. Dato particular: el Estado de Nuevo León contaba con 3,010 reos a pesar de que su capacidad era sólo 2,868, no parece alarmante una sobrepoblación del 104.9%, comparada con la de todo el País,  particularizando aún más, resulta que en el CERESO de Apodaca que no tenía más de dos años construido su población era de 530 internos dentro de unas instalaciones para 1,536, es decir, su ocupación estaba sólo al 34.5%, habría que buscar más datos para explicar la sobrepoblación posterior.

Infraestructura para la readaptación social

En el año que se hizo el levantamiento de información las áreas con que se contaba a nivel nacional en los 425 centros eran las siguientes: Talleres laborales 126, Aulas educativas 132, bibliotecas 107, Auditorios 28, gimnasios 29 y canchas 173. En cuanto a áreas de visita, se registraron 91 locutorios, 91 áreas de visita familiar, 182 de visita íntima. De las Áreas Médicas, se registraron 122 enfermerías, 57 de hospitalización y cinco quirófanos. Sólo dos áreas interiores para preliberados y 10 áreas exteriores. Tomando en cuenta el total de internos, pueden hacerse las siguientes inferencias:

Existe un taller laboral por cada 598 internos, una aula para cada 707, una biblioteca para cada 872, un gimnasio para cada 3,218, un área de visita íntima por cada 512 reos, una enfermería para cada 848, un quirófano para cada 18,669 y un área exterior para preliberados por cada 9,344.

Personal que labora en los centros penitenciarios

Va un registro cuantitativo: para 1990 laboraban en todo el País 12,613 personas, de las cuales 8,564 eran de seguridad, 847 en áreas médicas, 927 en áreas técnicas y 1,415 administrativos, 281 jurídicos y 579 directivos, sí para 423 centros penitenciarios, existían 579 directivos, había centros como el de Apodaca que contaban con cinco directivos y muchas cárceles distritales sin médicos, ni personal de seguridad, Apodaca contaba con igual número de directivos que las Islas Marías o que todo el estado de Quintana Roo. Pero una persona de seguridad para cada 11 reos a nivel general, esto no quiere decir que este índice se mantuviera estable para todo el País.

Del personal técnico 138 son de área educativa, 273 de Psicología y 509 de trabajo social, de modo que en términos fríos cada educador tendría que atender a 676 internos y cada Psicólogo a 341 reos. El personal de criminología estaba compuesto por 60 personas de estas 17 en el D.F., 19 en Jalisco, 5 en Veracruz, cuatro en Apodaca y 1 en Islas Marías, Entidades Federativas como Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas no cuentan con personal de Criminología.

Los Servicios Médicos presentaron los siguientes números: Total nacional de camas: 432, esto es, prácticamente una cama por cada uno de los 423 centros penitenciarios, sin embargo tan sólo el D.F. concentraba 128 camas. El personal se contabilizó de la siguiente forma: 13 médicos internos, 163 externos y 275 pertenecientes al centro penitenciario, odontólogos solamente uno interno, 62 externos y 75 de los centros penitenciarios. Enfermeros 278, auxiliares 171 y Psiquiatras 40.

Y si los datos anteriores hablan de infraestructura y servicios, pasemos a los datos de los internos: sólo 53,048 internos participaban en actividades productivas, de los cuales 9,857 realizaban labores para la institución, otros 11,604 manufacturas, 30,600 artesanías, 767 actividades agrícolas y 220 crianza de animales.

El apoyo educativo se daba gracias a 141 maestros de los centros, 552 de otras instituciones y 752 que fungían como asesores internos. Casos como el Distrito Federal contaban sólo con 27 maestros  del propio centro. Si se retoma el dato de que  el D.F. contaba con 10,529 internos, a cada uno de esos profesores le tocaría dar clases a 390 reos.

En este orden de ideas, el nivel de estudios se presenta de la siguiente forma: 11,212 analfabetas, 2,663 saben leer y escribir, 28,221 con primaria incompleta, 19,080 primaria, 10,543 secundaria incompleta. 9,150 secundaria, 1,519 carrera técnica, 3,436 bachillerato incompleto, 2,445 bachillerato, 1,913 licenciatura incompleta, 1, 344 licenciatura, 53 posgrado, y 1,768 sin datos. En un rápido análisis con la variable género, se nota que la proporción de las mujeres analfabetas es superior que la de los hombres, pero así como la escolaridad de primaria incompleta se eleva en reos hombres, la escolaridad de las mujeres es más pareja entre las que tienen carrera técnica, bachillerato incompleto y bachillerato. Esta comparación ente géneros será materia de otro análisis.

Ya conociendo el nivel educativo de los reos, la siguiente estadística muestra su participación en programas escolares: alfabetización 4,103, Primaria 10,649, secundaria 5,687, carrera técnica 842 y bachillerato 917. El último año habían obtenido certificado 6,340, casi 4,000 de primaria y 2,000 de secundaria.

Sin afán de relacionar nivel educativo ni género con la autoría de los delitos, se encontró que en hombres el 70% fueron autores tanto intelectuales como materiales, 10% materiales y 0.65 sólo intelectuales, en mujeres el 68% fueron autores intelectuales y materiales, pero 16% sólo materiales, y 1.48% intelectuales, es decir, las mujeres incurren más en autoría material que los hombres, delitos que ellas no planearon, pero ejecutaron.

Los grupos de delitos más frecuentes eran en primer lugar contra el patrimonio de las personas, segundo contra la salud, tercero contra la vida, cuarto sexuales y quinto contra la seguridad pública, cabe mencionar que para efectos de preliberación, se excluía a los delincuentes asesinos y narcotraficantes, es decir, aquellos presos por delitos contra la vida y contra la salud. En estos dos grupos de delitos se hallaban 46,966 reos, estos no pueden reducir su pena ni con buena conducta, la pregunta entonces sería ¿cómo motivar su readaptación y reinserción a la sociedad cuando es probable que no les alcance la esperanza de vida para volver a la libertad? o ¿intentar a como dé lugar un vía alterna/corrupta para evadirse?. Yo no tengo las respuestas.

Y ¿cómo funciona la readaptación? Si el 79.1% de los hombres internos y el 89.0% de las mujeres son primodelincuentes, es decir, se encuentran presos por un primer delito. De los hombres el 10.2% son reincidentes, las mujeres el 4.1%, y como si fuera un “exitosa” carrera, un 4.0% de los hombres son multireincidentes, igual que el 1.4% de las mujeres, es decir, aquellos que más de dos veces han sido devueltos a la sociedad por cumplir su condena y recapturados por volver a cometer delitos. Al menos para el 30% de los hombres y el 20% de las mujeres el modelo de readaptación social no estaba funcionando.

Cómo se espera que se dé la readaptación si sólo 42,290 de los reos hombres y 1,398 de las internas cometieron en solitario el delito, 36,993 hombres y 1,876 mujeres fueron coacusados (los restantes se encontraron en la categoría sin datos para esta variable), esto quiere decir que en caso de ser liberado para su reinserción a la sociedad, casi la mitad de los reos se reencontrarán con quienes fueron sus cómplices o por lo menos a las mismas circunstancias que los llevaron a cometer el delito.

Finalmente el dato porque se dice que este censo no se publicó hace 20 años: de los 93,343 internos, 37,820 se encontraban en la categoría de sentenciados, los restantes 37,820 en calidad de procesados, es decir, aquellos que están esperando que un juez atienda su caso, no pesa pena alguna sobre ellos, pero llevan tiempo privados de la libertad, un caso hipotético, pero posible, podría ser aquel campesino que comete un robo menor, como acusado es puesto tras las rejas y ahí permanece un par de años esperando que un juez le dicte sentencia, que probablemente no ascenderá ni a un mes de prisión.

Todos los datos anteriores reflejan lo que sucedía hace dos décadas en el tema de readaptación social, la tarea importante de prevención, definitivamente brilla por su ausencia, los datos ahí están, si alguien desea los cuadros estadísticos para inferencias por género, por edad, por entidad federativa, deje un comentario en este blog.

Igualmente los comentarios serán bienvenidos, las conclusiones y lecciones son muchas más de las que dejo aquí entrever.

¿Y tú por qué votas?

Influencia social

La pregunta que planteo en esta reflexión no es por quién votas, sino porqué, cualquiera que sea tu elección, a qué se debe. A partir del concepto de la influencia social, considero que el convencimiento de votantes, la decisión que éstos tendrán que tomar respecto de un candidato u otro, tiene a la influencia social como uno de los más fuertes definidores.

Tengo la intención de que el lector reconozca qué es lo que lo motiva a emitir su voto, si ya tiene decidido cuál es su candidato, (2012, es año de elección de Presidente de la República y Poder Legislativo), tenga presente qué fue lo que lo llevó a esa elección, que identifique cuál de las estrategias de campaña de los partidos políticos logró que mantuviera esa posición o cambiara para beneficiarlo con su voto. Espero que este texto no sea mayormente utilizado por quienes realizan las campañas porque entonces estarán enriqueciendo y afinando sus estrategias para influir de diversas formas en los votantes, especialmente los hasta ahora indecisos.

La influencia social es entendida como la inducción de una persona hacia otra para llevar a cabo cierto comportamiento, es diferente al cambio de actitud, porque no implica un cambio interno (Rodrigues, Aroldo 2002).

La influencia social se ha estudiado en tres modalidades:

La primera es la normalización (convergencia interindividual), vista como una influencia recíproca  cuando las personas que interactúan no cuentan con un juicio previo, la experiencia  es nueva para ambos y parten de un punto central. La normalización puede también estar basada en la evitación del conflicto que se refiere al intento de evitar el desacuerdo ya que esto ocasionará inseguridad y se reforzará la idea  que tenemos en cuanto a que entre más extremosos sean nuestros juicios más probabilidad habrá de que se dé un desacuerdo (Allport 1966 citado en Clay, 1999). Así al sujeto le da lo mismo emitir o no un juicio, no se involucra y no se orienta hacia el consenso sino a evitar la divergencia.  Una estrategia de influencia mediante normalización para las elecciones de un candidato, estaría dirigida principalmente a las personas jóvenes, que en México votan por primera vez a los 18 años, para ellos se trata de una experiencia nueva aunque dependiendo de su nivel educativo y de acceso de los medios de información, no se considera que parten de cero. No se espera una ideología bien definida ni involucramiento en paradigmas de partidos políticos, por tanto, es probable que una orientación al voto bastará con que sea aquella que le evite conflictos, que le reste inseguridades, quien vota bajo este tipo de influencia social, muy probablemente lo hará sin comprometerse, más por cumplimiento de un deber, o de oportunidad de ejercer el voto, sin involucramiento mayor, de tratarse de jóvenes, bien pueden ser convencidos a partir de hacerlos creer que su voz es escuchada, que se da una interacción de dos vías.

Otro intento para obtener la normalización es el marco de referencia que se refiere a dejarse influir de un juicio ya dado por otro para emitir el propio, aquí lo importante no es el juicio que se emita sino la relación que se quiere establecer con la otra persona; a esto Moscovici y Ricateu (1972) le llaman paradigma autocinético (Morales, 1992). Las respuestas del otro influyen en los juicios del sujeto porque definen un marco de referencia que el sujeto parece hacer suyo sin darse mucha cuenta de ello. Interiorizando éste marco de referencia, los juicios posteriores serán influidos por él ( Morales,1992). Bajo este criterio, las estrategias de campaña se centran en presentar personajes célebres o líderes de opinión que ante los medios manifiestan su simpatía por un candidato o partido, el peso mediático o de simpatía de ese personaje es directamente proporcional al convencimiento de sus seguidores. Ante un votante indeciso, recibir el mensaje de alguien que admira o que representa autoridad (no necesariamente respetabilidad), le mueve a tomar una posición de simpatía. Ejemplos los hemos tenido durante muchos años, donde un actor, una bella actriz, un deportista o un escritor reconocido sale a la televisión, periódicos, radio y hasta mensajes en el cine a decir por quién emitirá su voto, no requiere dar mayores argumentos, pues su sola presencia es capaz de influir en la decisión de su seguidores o simpatizantes. Sólo un punto qué resaltar en este método, no aplica para todos los niveles socio culturales, porque una celebridad que goza de gran popularidad generalmente tiene una contraparte de antipatía, muchas veces un ídolo de la música juvenil es rechazado por personas mayores, muchas veces un género de música que mueve a las masas es insufrible para otras personas. Muy particularmente, una celebridad los espectáculos por simpática que pueda ser, encontrará un rechazo en muchos otros estratos de la sociedad que consideran superficial dicho ambiente, al mismo tiempo que se da una aceptación de los seguidores, se da el rechazo de quienes reflexionan un poco más su voto. Otro riesgo es la volatilidad de las celebridades que un día están en la cima del mundo y en el primer lugar de popularidad y al otro día se consideran pasados de moda, su proclividad a los escándalos también puede ser un punto en contra del partido o candidato por el que se manifestó.

La segunda modalidad de influencia social es el conformismo, entendido como un esfuerzo por obtener aprobación social de los otros y amoldarse a las expectativas de las personas para mantener sus actitudes positivas hacia nosotros. Como sabemos las relaciones interpersonales son siempre de mutua dependencia ya que ambas partes involucradas tienen el potencial de influir en otros y a su vez tienen que pagar los costos psicológicos que incurren en los otros. Si la relación es con estatus similar se equilibra el costo y la influencia; si alguno de ellos tiene un estatus más alto puede darse la oficiosidad; ésta se refiere a la serie de maniobras por las que la persona dependiente de menor estatus hace para mantenerse atractiva a los ojos de la que tiene un estatus mayor. La oficiosidad es algo cotidiano y todos  lo hacemos día a día en menor o en mayor grado sin sentir culpa. Jones en Clay (1999) afirma que existen tres maneras de ganarse  la voluntad de los demás: por medio de cumplidos, expresando conformidad con ellos y presentándonos de una manera que no sea favorable. Si la persona poderosa se da cuenta de estas maniobras puede reaccionar  con una conducta negativa. En nuestro País este es uno de los métodos de influencia social más peligrosos por su efectividad, por su superficialidad, engaño y su limitado efecto a corto plazo. Cuando se ha tratado de identificar las características etnopsicológicas del mexicano, no es el machismo y mucho menos el nacionalismo lo que nos representan, la primer característica es la cordialidad, es decir, caer bien y hacer sentir bien al otro, (recuérdese el ejemplo de la frase “tu casa es mi casa”), a pesar de que dicha cordialidad conduzca a perder de vista objetivos y metas, provoque gastos innecesarios y hasta reste ganancias. Esta modalidad de influencia social, basada en la adulación y pertenencia a grupos o círculos funciona para atraer votantes a quienes se les pueda adular y abrir puertas que antes tenían cerradas, la ilusión de pertenecer a agrupaciones, lugares o grupos a los que no podían acceder, definitivamente les hará emitir su voto, siempre y cuando reciban esta campaña desde un status superior o similar, ya que de recibirse de uno inferior la reacción será negativa.

Finalmente, la tercera modalidad es la Innovación: referida al proceso de creación de nuevas normas con el fin de reemplazar las ya existentes (Faucheux y Moscovici, 1967, citados en Morales, 1994). Esta modalidad ha funcionado cuando un modelo o sistema se encuentra en declive, cuando es sabido que un cambio prácticamente en la dirección que sea, será mejor recibido que mantener las cosas como están. Esta modalidad debería ser muy congruente y presentar un nuevo paradigma posible técnica, financiera y socialmente posible, dado que aquellos votantes que se arriesgan al cambio, presumen conocer bien las circunstancias actuales y tener noción de lo que subsanaría las deficiencias del modelo actual. Un cambio propuesto debe guardar su debida distancia con los dogmas o actos de fe, pues como paradigma deberá ser un modelo bien fundamentado y delimitado, haciendo saber al votante en cuales circunstancias lo nuevo también se agotaría y necesitaría reiniciar el ciclo. Dado lo anterior, se esperaría que una propuesta de cambio debería ser presentada a personas con capacidad de debatir y discernir, cuyas opiniones pueden retroalimentar la propuesta de nuevas reglas, o sea nivel sociocultural más alto.

Según Rober Cialdini, existen diversas tácticas utilizadas para influir en las personas (Cialdini, R. 2001):

• La táctica de “un pie en la puerta”: Con mucha frecuencia los vendedores ofrecen regalos a los consumidores con el fin de que éstos los acepten o les dejen hablar sobre su producto. Una vez que tienen “un pie en la puerta” el vendedor inicia el intento de persuasión destinado a vender el producto o el servicio que ofrece. Esta táctica tiene la ventaja de hacer que el receptor de la comunicación persuasiva esté dispuesto a aceptar de buena gana al vendedor por el regalo recibido. Cualquier forma de atraer a la persona blanco de influencia para permitir que quien va a influir inicie su intento se clasifica bajo esta técnica. Como estrategia electoral, popularmente ha sido conocida como la operación tamal (para quienes no están familiarizados, tamal es una comida que proviene de tiempos precolombinos, consistente en harina de maíz cocida que envuelve a carne y condimentos, alta en carbohidratos y envuelta en hoja de elote o de plátano, este platillo por sí solo equivale a un desayuno) esta estrategia consiste en llevar grupos de personas a emitir su voto por un candidato o partido y al finalizar se les entrega dicha comida, las variantes incluyen una despensa, ropa, y hasta materiales para construcción en algunos lugares o insumos agrícolas en zonas rurales. Pero no siempre son así de evidentes ni a corto plazo los regalos, pues muchas otras veces comprometen mejoras como pintura de fachada en viviendas, iluminación pública y hasta adoquinado de calles para gustos más exigentes. Esto abre puertas e instala un compromiso con el votante “beneficiado”

• La táctica o técnica de la “bola baja”: Aquí el persuasor comienza solicitando algo como la hora actual, una dirección u opinión sobre el clima, que conduzca a una fácil adhesión y después presenta otras acciones que siguen a la adhesión inicial. Entonces es cuando salen a relucir las verdaderas intenciones. Aunque implica un trabajo más profundo y elaborado que la entrega de regalos, con esta táctica, se otorga a votante una cierta característica o atributo que lo hace sentir útil y de provecho, consecuentemente la población destino es aquella que tiene algo que aportar, así sea conocimiento, participación en encuestas, sondeos, cualquier tipo de interacción que permita un contacto primario y de confianza, a partir de ahí al votante se le va pidiendo sutilmente involucramiento mayor.

• La táctica o técnica de la “puerta en la cara”: Esta técnica consiste en hacerle a una persona una solicitud que sin duda será rehusada (la puerta cerrada en la cara), para enseguida formular el pedido que el experimentador realmente desea, el cual es mucho más modesto que la demanda rechazada. A un posible votante podría pedírsele que se adhiera a un candidato o partido y que reúna a 200 militantes más, ante una negativa inmediata se le puede bajar la exigencia hasta llegar a tres militantes más o en el caso de solicitarle que pinte su casa con los colores del partido, cambiar a un compromiso de simplemente portar un distintivo discreto.

• Reciprocidad: Si le hacemos un favor a alguien, esto nos da en cierta forma el derecho de solicitar un favor igual en el futuro.  El abuso de esta técnica muchas veces se vio reflejado en que obras públicas, o mantenimiento y mejora de servicios públicos se dan casualmente en tiempos electorales, así durante todo el periodo de gobierno, no se hacen los trabajos que son obligación de administración pública por más peticiones ciudadanas que haya, hasta que se desanudan las trabas y se hacen los trabajos, remarcando que son producto de la preferencia por un partido o candidato. Es tal el abuso de esta técnica que actualmente cualquier anuncio de logros o actividades del gobierno está obligado a llevar una leyenda que asegure que no será utilizado por partido alguno.

• Juego de roles: Es pedir a la persona que se imagine que es otra persona y una vez que ha hecho empatía con el rol se le pide algo para esa persona. Electoralmente se ha explotado como aquellos comentarios que emite un ciudadano cada vez que se le pide qué espera de su candidato, cuáles son las acciones de gobierno que si él tuviera el poder realizaría, esto llevado a niveles más intelectuales se representa como foros de discusión donde se hace participar a la población directa o virtualmente (es decir, en persona o por medios remotos como el internet) haciendo propuestas de cómo debería hacer su trabajo el candidato, la sola aceptación de sus propuestas hace creer al votante que ha sido tomado en cuenta y que se gobernará como él lo haría, entonces se presenta un compendio de miles de propuestas donde se pierde la del votante o se retoman unas cuantas generales que dan este mismo efecto de sentirse tomado en cuenta.

• Temor, vergüenza y culpa: Se trata de persuadir al otro mediante argumentos que hacen hincapié en lo negativo de las consecuencias de no acceder a cierta petición y se suscita el temor. También llamado campañas negras o de terror, presentar a un candidato como un peligro para el futuro, inundar los medios manipulables con noticias exaltando las consecuencias de gobiernos con ideologías o características similares a las de un candidato. Mostrar como deleznable seguir un cierto partido, denostar a un grupo social afín a candidato alguno y maximizar un sentimiento de responsabilidad ante posibles consecuencias negativas, sobra dar un ejemplo.

·         Tecnología social: Esta se produce por la tentativa de imponer a otras personas ciertas actitudes o creencias. Al tratar de imponer lo contrario de lo que se desea obtener, se canalizan las fuerzas de reactancia psicológica en la dirección deseada. Escuché alguna vez como anécdota de descarada manipulación en alguna comunidad indígena mayoritariamente iletrada que se encontraban decepcionados por el partido en el poder, la campaña del candidato les mostraba la boleta y les decía cuál es el partido que no quieren…. .  pues a ese pónganle un tache como signo de que lo rechazan..-

La culpa y la vergüenza son formas de control social porque despiertan temor en los involucrados. Hay sociedades que interiorizan las normas sociales más fácilmente y hay otras que no lo hacen. Existen las culturas de culpa que son aquellas en  las que la conducta se rige por la renuencia del individuo a sentirse culpable por haber violado una norma interiorizada y también existen las culturas de la vergüenza que es cuando los miembros acatan normas sociales únicamente cuando otros miembros están presentes y pueden avergonzarlos. (Gerhart Piers y Milton Singer 1953 en Clay, 1999).

En psicología social hablar de la influencia social significa hablar de las transformaciones que sufren los mecanismos generales de juicio, la percepción, la memoria como resultado de las interacciones entre dos sujetos, dos grupos, relativos a un objeto o estímulo común” (Faucheaux y Moscovici, 1967, p.183)

El proceso de influencia está relacionado con los actos, los sentimientos y la cognición. Se observa una restricción y un impedimento de la libre elección y el libre ejercicio de la opinión individual, no obstante los individuos actúen como si gozaran de una independencia absoluta.

El acto de emitir un voto, por personal, directo y secreto que parezca, deviene de todo este proceso de reflexión, manipulación, valoración, tamizado por los valores, las creencias, resultado de la interacción con personas, grupos, medios, personas de autoridad y examen mismo de conciencia.

¿Tú por qué votas?

Cialdini, R. B. (2001). Influence: Science and practice (4th ed.). Boston: Allyn & Bacon.

Clay, Henry ( 1999) Introducción a la Psicología Social. Biblioteca Técnica de Psicología México Ed. Trillas.

Davis K. y Newstroom, John, (2001) Comportamiento Humano en el Trabajo, México, Ed. McGraw Hill.

Diaz-Guerrero, Rogelio (1998) Psicología del Mexicano, Ed. Trillas.

Morales, Francisco (1992) Psicología Social, España, Ed. McGraw Hill.

Rodrigues, A., Assmar, E., Jablonski, B. (2002) Psicología Social , México Ed. Trillas

El poder, su ejercicio y beneficio

Hoy que en nuestro país se vive la efervescencia de un año electoral, de intensas campañas, de competencia entre candidatos, partidos, supuestas ideologías y supuestos liderazgos. Me pregunto si en verdad todos esos esfuerzos se encaminan a una inquietud legítima por servir a los demás.
El servir a los demás, la búsqueda del bien común, debería ser uno de los anhelos más elevados y reconocibles de la calidad humana, pero me sigo preguntando, ¿tanto proselitismo para sacrificarse por los demás?
No tengo una respuesta, pero tengo algunas hipótesis, desde el mantenimiento del statu quo, hasta los compromisos comerciales, pasando por intereses de grupo y beneficios indirectos por medidas poblacionales o promulgación de leyes, y si los resultados no se verán en el corto ni mediano plazo, ¿sigue valiendo la pena?
No es mi intención terminar con una pregunta cada párrafo, sin embargo, la interrogación mayor que me aparece es si acaso toda la búsqueda de los candidatos es por el poder en sí mismo.
El poder como una táctica de influencia social, se clasifica en diferentes tipos según French y Raven (1959)*:
Poder de recompensa: Es el tipo de influencia social que se presenta cuando A es capaz de ejercer influencia sobre B, en virtud de la posibilidad que tiene de recompensar a B cuando éste obedezca. Llámese promesas de campaña, votar a favor o en contra de alguien porque se obtendrá un beneficio futuro, ya sea individual o colectivo, este tipo de poder es demasiado delicado, pues el incumplimiento de una promesa, compromiso o la simulación del beneficio, impacta en la confianza, misma que puede ir de confianza en el candidato o confianza en el partido, grupo o ideología que representa. El desencanto es casi inmediato y estigmatizante.
Poder de coerción: Ejercido cuando A es capaz de influenciar a B, en virtud de la posibilidad que tiene de infringirle castigos a B si éste no obedece. Esta influencia depende directamente de la posibilidad reconocida por B de que A puede aplicarle sanciones si no cede a la influencia ejercida por A. De las más tristes prácticas electoreras que han tenido cabida en la historia de nuestro país, desde aquellos que al no votar por un candidato, se les cumpliría la amenaza de perder su trabajo, aquellos que podrían perder beneficios previamente obtenidos como castigos inmediatos. Aunque por otro lado, se encuentran los castigos a mediano y largo plazo, como relegar a grupos étnicos, sociales, desaparición de condiciones para el desarrollo de alguna comunidad, castigos de mayor alcance que se convierten en amenazas latentes por periodos largos de tiempo.
Poder legítimo: Identificable en situaciones en las que determinadas conductas son apropiadas y otras inapropiadas.  La propiedad puede estar determinada por la tradición, las creencias, los valores y las normas.  Siempre que A emita una conducta deseada por B, en virtud del reconocimiento de la legitimidad de que disfruta B para prescribir dicha conducta. Conducirse correctamente, este poder tiene como su principal pilar la congruencia, esa correspondencia entre el decir y el hacer, que se convierten en una espada de Damocles, pues el ejercicio de ese poder siempre estará amenazado por una mínima desviación de quien lo ostenta, llegando inclusive a un linchamiento mediático y social si se quebranta la confianza depositada en ese líder legítimo.
Poder de referencia: Las personas pueden desempeñar, en relación con otras personas, el papel de puntos de referencia positiva o negativa. Existen personas con las cuales nos identificamos y otras con las que no tenemos nada en común. Y ahí es donde entran en juego la ideología, el conjunto de valores y creencias que rigen la conducta de las personas, un candidato puede representar lo positivo para un grupo social, para una familia, para una simpatía, pero completamente lo opuesto para otro grupo social o para otras familias, generalmente es un poder mediante calificativos y descalificaciones, donde ser o actuar de forma similar al candidato puede segregar o provocar divisiones entre pares, desafortunadamente se trata de afinidades no siempre profundas de ideales de vida, sino superficiales, de apariencia por ejemplo, mismas que pueden cambiar de un periodo a otro como simples modas.
Poder de conocimiento: Se dice que A tiene poder de conocimiento sobre B cuando B obedece las prescripciones dictadas por A, en virtud de la aceptación del conocimiento demostrado por A.  Efecto de autoridad, concedida a una persona que se sabe con mayores conocimiento y sapiencia que los demás, al depositar en un candidato un poder de este tipo, se entiende que está por encima de los demás gracias a que ha estudiado, se ha actualizado, tiene respaldo de instituciones educativas, es reconocido por comunidades de profesionales y cuando toma una decisión, garantizaría que es la más atinada y que considera todos los riesgos medidos. Una desventaja es que difícilmente existe un experto en todas las áreas de conocimiento, así que valdría más la pena pensar en aquel candidato que arma un equipo de expertos en las diversas áreas cuya problemática deba atender. Este poder debería complementarse con una constante actualización, ya que el conocimiento en cualquiera de sus áreas avanza arrolladoramente.
Poder de información: Cuando una persona A cambia su comportamiento o actitud en función de una reorganización cognoscitiva provocada por el contenido de una influencia ejercida por otra persona B y no en virtud de alguna característica específicamente asociada con B. Este es el poder ejercido por alguien que logra cambios en la concepción del mundo que tienen las demás personas, poder otorgado a quien ejerce una influencia tal que transforma creencias y entendimiento global. Lo peligroso de este poder es que puede llevar a la manipulación, provocar un cambio en la estructura de pensamiento o simplemente en el esquema de algo, puede ser utilizado en exceso o en distorsión de conceptos valiosos.

Habría que distinguir entre recompensa personal e impersonal y coerción personal e impersonal. El primer tipo se refiere a la recompensa o castigo y el segundo tipo se refiere a recompensas materiales y los castigos de la misma naturaleza.  En cuanto al poder legítimo, Raven lo atribuye a cuatro tipos: legitimidad producto de una posición ocupada por una persona, legitimidad en función de la necesidad de devolver por reciprocidad un favor recibido, legitimidad en función de la equidad y la legitimidad producto de la dependencia, como ocurre cuando un líder depende de la colaboración de sus subordinados para alcanzar un objetivo común.
Vienen tiempos de elecciones y al parecer no estamos otorgando el privilegio de servir a un País, sino otorgando el uso del poder para conducir las políticas públicas. Entre muchas de las características que nos toca valorar está exactamente esta, la forma en que ejercerá el poder el candidato electo. Va este texto sin mayores conclusiones de quien escribe, este poder se lo dejo a quien lee.

*Citado en French, Wendell y Bell, Cecil. (1995) Desarrollo Organizacional, México, Ed. Prentice Hall.

Se pulen piedras y se empañan diamantes (Cultura y Subcultura Organizacional)

Mientras estudiaba la Maestría en Desarrollo Organizacional en el Instituto de Estudios de Posgrado en Ciencias y Humanidades (INESPO), me llamó la atención el tema de la Subcultura en las organizaciones, no solamente la cultura. Leí, traduje y realicé una vistosa presentación  animada sobre el artículo “Las relaciones entre compromiso y cultura organizacional, subcultura, estilo de liderazgo y satisfacción laboral en el cambio y desarrollo organizacional” de los autores Peter Lok, University of New South Wales, Kensington, Australia y John Crawford, University of Technology, Sydney, Australia. *

Era tal mi entusiasmo que empecé a enarbolar la bandera de dar la debida importancia al tema de la subcultura y no centrarse exclusivamente en la cultura de las organizaciones, de la que existe tanta literatura.

Los autores exponen que a pesar de que sobre compromiso y subcultura existen numerosos estudios, poco se había estudiado de la relación entre cultura y subcultura organizacional. En muchos de esos estudios se asume que la cultura organizacional tiene efectos con la ejecución y el compromiso. Sin embargo, en otros estudios se afirma que la asociación entre cultura y compromiso es muy débil, pero contra lo que el sentido común dictaría, sí se ha encontrado una relación estrecha entre una cultura pasiva/defensiva y la continuidad en el compromiso. Si esto lo quisiéramos ejemplificar en la sociedad mexicana, nos encontraríamos con que existe un fuerte compromiso al trabajo en aquellas instituciones burocráticas (por ejemplo de salud y seguridad social), más que en aquellas instituciones privadas. 

Otros autores han enfatizado la independencia de las subculturas con relación a la cultura organizacional, puesto que pequeños grupos tienen su propio y distintivo conjunto de valores y creencias. Es bien sabido que si una cultura no está fuertemente articulada, la subcultura se puede anteponer y ganar el compromiso de los trabajadores. Otras variables de interés para el estudio fueron el liderazgo y la satisfacción en el trabajo.

A mediados de los años ochentas del siglo pasado se había encontrado que el compromiso en el trabajo está determinado por diversas variables (edad, expectativas al emplearse, percepción de las características del trabajo y el estilo de liderazgo). Pero el verdadero mediador es la satisfacción en el trabajo, en otras palabras, qué tan satisfecho se sienta el trabajador, influye en su compromiso. Finalmente quienes tenemos la responsabilidad de conducir equipos de trabajo y coordinar esfuerzos para un fin común, tendríamos que valorar mucho más la satisfacción para lograr el tan anhelado compromiso de los trabajadores.

Y sólo como nota al calce, un efecto directo en el compromiso  lo tienen el profesionalismo y las responsabilidades familiares, la fórmula a mayor estudio y capacitación, mayor compromiso, pero también aquellos que tienen dependientes económicos se toman más en serio su trabajo. Aquello de que las mujeres con hijos tienden a dejar el trabajo tirado, no es del todo cierto.

El estudio en comento se enfocó a las relaciones entre cultura y subcultura organizacional con el compromiso. Tomando una muestra de enfermeras  de diversos hospitales (en Australia) a quienes se aplicó un cuestionario para obtener mediciones de su compromiso.

En este contexto, la cultura organizacional se refiere a la cultura del hospital y Subcultura se refiere a la unidad de trabajo (llámese guardia de enfermeras o grupo de enfermeras en un piso en particular), el compromiso se midió con la productividad de su unidad y el estilo de liderazgo con la jefa de piso.

¿Qué esperaban los investigadores? Que una cultura protectora e innovadora (ejemplo de hospital privado) tanto del hospital como de la unidad de trabajo tuviera una correlación positiva con el compromiso y por otro lado que una unidad de tipo burocrático (en nuestro país bien podría ser un hospital público) mostrará una correlación negativa con el compromiso, o sea que el simple hecho de estar en una organización burocrática hace que los trabajadores no se sientan comprometidos. Y en cuanto al liderazgo, su hipótesis era que un liderazgo por consenso tendrá una correlación positiva con el compromiso que un estilo de liderazgo por estructura (o sea impuesto).

¿y qué encontraron? En pocas palabras que las enfermeras tienden a identificarse más con su área de trabajo que con el hospital en su totalidad y que esto se refleja en mayor compromiso y lealtad hacia sus unidades (a sus jefas de piso) que al propio hospital.

Encontraron que la satisfacción en el trabajo está altamente relacionada con la subcultura y con otras dimensiones como recibir elogios, interacción con colegas y  flexibilidad con horarios. Como si los acuerdos entre compañeros con liderazgo por consenso o moral contra el liderazgo impuesto, aporta mayores satisfacciones y por lo tanto incrementa su compromiso con el trabajo.

Y aunque esperaban que hubiera relación entre edad y años de estudio con el compromiso, resulta que no es así, de acuerdo a hallazgos de estudios anteriores pareciera que quienes ha estudiado más y tienen mayor edad, esperarían también tener percepciones mayores y su compromiso no sólo no aumenta sino que llega a decrecer (esto será materia de otro análisis).

De esta forma aunque concluyen que el compromiso de los trabajadores se correlaciona significativamente con la cultura organizacional y subcultura, la variable que mayormente incrementa el compromiso es una “unidad de trabajo de tipo innovadora y protectora”, independientemente de la cultura del hospital.

¿Qué aporta este estudio para los gerentes de hospitales? Que la subcultura tiene una mayor influencia sobre el compromiso de los trabajadores que la cultura en general. Esto debería ser uno de los factores más importantes a tomar en cuenta para la planeación del cambio y el desarrollo de los ambientes de trabajo.

¿Por qué recordé este estudio en este momento?

Va mi experiencia personal: En mi trabajo colaboro con un equipo que como departamento hemos forjado una subcultura independiente a la institución burocrática a la que pertenecemos, por estar involucrados en la producción de sistemas y resguardo de datos informáticos, se nos había permitido ocupar áreas cerradas, puerta cerrada porque no podemos arriesgarnos a que personal ajeno tenga contacto con los servidores y recursos de red, ni arriesgarse a que se extravíen consumibles ni componentes de soporte técnico. Esa puerta cerrada nos mantuvo con ciertas reglas que propuse y que más que imponer fuimos consensuando a lo largo de algunos años, líder democrático me llamó una vez un compañero eventual, y que significaría tanto que mi equipo de trabajo no vivía en una dictadura, pero el comentario implicaba también falta de firmeza en las órdenes e instrucciones. Cualquiera de las acepciones la tomé con agrado, pues es algo que he formado donde programadores, técnicos, administrativos y apoyos tienen sus propias responsabilidades y facilidades, es decir, si cumplimos con el trabajo no estamos obligados a cubrir un horario inflexible, por otro lado un ambiente poco solemne ha generado altos niveles de confianza, colaboración, camaradería y compromiso, canalizando todos los esfuerzos hacía la tarea prioritaria del momento, independientemente de si son las funciones propias o las del compañero de al lado, siempre en una búsqueda de equilibrio y compensación de esfuerzos. Dedicación completa en los momentos de presión y celebración en los trabajos llevados a buen término. En voz mía y de ellos, un ambiente sano.

Esta unidad de trabajo, por alguna decisión impuesta fue cambiada de sus instalaciones, de aquellas oficinas a puerta cerrada, se hizo trasladar a área abierta, escritorios de otras áreas, es decir de departamentos vecinos, pero con otras funciones, con tres jefes de unidad bajo el mismo techo y un superior jerárquico en oficina innecesariamente espaciosa, comparada con la reducción de los reducidos espacios de los compañeros e invasión de espacios personales, no sólo en proximidad sino en ruido y tránsito de personas ajenas a nuestro propia unidad. Ese superior jerárquico representa un liderazgo impuesto, que sin idea de la subcultura de mi equipo de trabajo, quiso que los demás equipos  “convivieran” a pesar de que sus funciones no se relacionan directamente. Un equipo de trabajo que mantenía sus creencias, ritos, formas de pensamiento y conducta independientes a la institución, se ve repentinamente invadido y contaminado de otras formas de comportamiento y vicios ancestrales de otras áreas. Se da el fenómeno de que si las otras áreas no colaboran con su jefe un minuto más de la jornada laboral, sienten sus costumbres amenazadas si mi equipo lo hace. Sienten amenaza si mi equipo es respetuoso de las horas de comida, porque ellos tendrán que respetarlas, tienen otro esquema de supuestos “logros” por usos y costumbres de inasistencias, de ausencias en horas de trabajo, de “aprovechamiento” de horas extras y especialmente es notorio el comportamiento diferenciado en presencia de su jefe que en su ausencia. Aquello que con los años fuimos construyendo y que nos llevó a una simbiosis de condiciones de trabajo favorables en equilibrio con compromiso con los objetivos y metas, hoy se tambalea y su único pilar es la experiencia, la historia compartida de interacción entre colegas, que puede rescatarse de una medida impuesta sin fundamentos y sin diagnóstico del ambiente laboral. Esas nuevas instalaciones me las he imaginado como una caja donde se revolvieron piedras y diamantes, ahora con la agitación y fricción, se estará puliendo algunas piedras, pero tristemente se empañan los diamantes.

*(Leadership & Organizational Development journal, Volume 20, Number 7- 1999, pp. 365-374)

Vencer Barreras Organizativas

Esta es una reflexión a partir de un capítulo del libro cómo vencer las barreras organizativas de Chris Argyris:  Cómo pasar del aprendizaje unidireccional al aprendizaje bidireccional o de tipo II en las organizaciones que no logran hacer conciencia de sus barreras e impedimentos para avanzar.

En el Aprendizaje unidireccional se corrigen las acciones encontradas como incorrectas, o se resuelven los problemas presentes. Generalmente no se llega a soluciones de fondo ni a las circunstancias que dieron origen a tales conflictos.

Algo que comúnmente sucede en las organizaciones es que se solicita ayuda de consultores cuando se presentan los problemas, pero no se cae en la cuenta de que esos errores han sido suscritos  por los mismos individuos de la organización. Estos se llaman errores creados, que no obedecen a la ignorancia.

Durante la investigación acerca de las razones para que esas acciones hubieran sido suscritas y mantenidas en ese lapso y consideradas posteriormente como errores. Se encontró su origen en las rutinas defensivas de organización y auto engaño. Básicamente en problemas y barreras de comunicación, en buena parte por prejuicios sobre lo que el otro pensaría, acerca de un cuestionamiento en particular, lo que había conducido a que se distanciaran entre ellos y que luego se encubrieran dichos distanciamientos.

Ante estos indicios y la formalidad en la comunicación, se encontró que se trata de incompetencia por un lado y de ignorancia competente por el otro. Este tipo de errores no es posible corregirlos con la simple planeación, requieren de un cambio de los valores vigentes, es decir, aprendizaje de un nuevo paradigma, esto es lo que se llama aprendizaje bidireccional.

Una mera acción correctiva de estos problemas (aprendizaje unidireccional) bien puede llevar a su solución, pero si quien lleva a cabo estas acciones correctivas resulta que es también quien permitió que estos problemas existieran, creando el soslayo y encubrimiento. Notará después de resolver los problemas unidireccionales, que años o meses más tarde se vuelven a presentar con diferente apariencia.

Se debe desarrollar la capacidad de provocar un aprendizaje bidireccional, como una nueva teoría en uso. Para lograrlo sirven estos cuatro pasos:

1.- Diseñar el mapa de acción con el que la organización enfrente los problemas.

2.- Ayudar a los participantes a que diagnostiquen de forma individual su grado de participación  en la creación y mantenimiento del mapa.

3.- Reeducar a los participantes para que hagan del Modelo II (aprendizaje bidireccional) su teoría en uso.

4.- Aplicar repetidamente la experiencia  de aprendizaje para resolver los problemas que en adelante pudieran surgir, promoviendo en todo momento la práctica de este paradigma en cuantos problemas se presenten.

Desde una perspectiva del Desarrollo Organizacional, el cambio inicia con el compromiso de la alta dirección, esto es, se requiere que haya un convencimiento de quien dispone de los recursos y la autoridad, preferentemente liderazgo.

Búsqueda de Sentido del Trabajo en las Organizaciones

Desde hace algunas décadas, el trabajo se ve como una forma de ganarse la vida, aunque pareciera más bien una forma mecánica y determinista de "perderse la vida". El trabajo también se ha visto reducido al simple hecho de "pagar facturas", las personas que así lo ven viven el sentimiento de ser simples proveedores materiales.


Causa de ello, es la tristeza que los invade la tarde del domingo, llamada "neurosis dominical" que anticipa la "tristeza del lunes". Quizás también es la causa de que el mayor número de suicidios ocurre la noche del domingo al lunes.

El 70% de las personas no se siente satisfecho con su trabajo y entre otras causas se encuentra:

·         La poca y a veces nula comprensión del sentido de lo que hacen, se dice la falta de perspectiva (No sé de dónde viene lo que hago ni a dónde va lo que hago, ¿qué sentido tiene lo que hago?)

·         La relación con el jefe, especialmente aquellos que creen que están ahí sólo para que los individuos cumplan con la tarea, sin importar sus problemas.

·         La relación con los compañeros de trabajo, sobre todo aquellos cuyas principales características son: agresivos, competitivos y poco solidarios.

Entonces, la tarea, los jefes y los compañeros, hacen que miles de personas no encuentren sentido a lo que hacen, las dos variables: la tarea y la relación, se encuentran bastante deterioradas y esto repercute invariablemente en la calidad de vida de las personas en su trabajo.

Partiendo de la base de que todas las personas queremos hacer algo o ser alguien en la vida, nos orientamos a prepararnos y capacitarnos estudiando una carrera profesional o técnica, cuando elegimos aquello a lo que queremos dedicarnos ponemos en práctica algunos fundamentos de la logoterapia:

·         "La libertad de voluntad" somos libres de elegir lo que queremos para nuestra vida a pesar de condicionamientos de origen biológico, psicológico y social, tomando una actitud libre ante ellos.

·         "La voluntad en busca de un sentido" todos aquellos esfuerzos por estudiar, capacitarnos y prepararnos, son parte de nuestros actos intencionales y constituyen nuestra fuerza, nuestra motivación. La libertad para ejercer nuestra voluntad, nos permite establecer la jerarquía de nuestros valores. En el caso contrario, donde las personas no eligen libremente a lo que quieren dedicarse, corren el riesgo de entrar en un conflicto de valores. El aceptar valores introyectados, sin conciencia crítica, puede resultar en experiencias desagradables que no tengan sentido y que provoquen frustración, por ejemplo, estudiar algo por imposición o para dar gusto a otros.

·         "El sentido de la vida" En la búsqueda de lo que nos es significativo y valioso encontramos sentido.

Una vez que decidimos prepararnos o capacitarnos, el siguiente reto es iniciar nuestra vida productiva para generar recursos que nos permitan sobrevivir. El trabajo es el medio, pero tiene tanta importancia que le dedicamos casi un tercio de nuestra vida, considerando que cada día hábil trabajamos alrededor de ocho horas.

El medio generalizado para ofrecer trabajo a través del empleo, es la empresa. La razón principal de existir de una empresa es que puedan llevarse a cabo actividades que las personas de forma individual no podríamos, sin embargo, el elemento básico de toda empresa es la persona. Las empresas, de manera general, puede considerarse que tienen tres tipos de trabajadores que realizan trabajos a diferente nivel:

            Los que realizan trabajos de detalle como personal obrero, técnico o de oficina.

            Los que desempeñan trabajos de coordinación, como supervisores, jefes o gerentes.

            Los que tienen a su cargo la Dirección de la empresa, cuya principal responsabilidad es conducir el destino de la misma hacia el cumplimiento de su misión y objetivos.

Aspirar a tener empleo en cualquiera de los tres niveles arriba mencionados, depende de nuestra preparación, capacidad, aptitudes y orientación; en los tres se puede hallar sentido, mientras más alto el nivel, los retos y oportunidades de encontrar sentido son mayores.

El sentido se puede encontrar a través de tres de los valores identificados por Viktor Frankl:

·         De creación: al experimentar que somos capaces de ofrecer algo al mundo a través de nuestro trabajo.

·         De experiencia: al encontrarnos con otros seres humanos y descubrir en ellos su unicidad, su irrepetibilidad y su potencial.

·         De actitud, al vernos imposibilitados de encontrar y descubrir sentido por los caminos de los valores de creación y experiencia en las situaciones inevitables.

Visto el trabajo como un medio y no como un fin, dos de los objetivos que buscamos en él es tener un medio de subsistencia y de autorrealización, utilizamos nuestra voluntad para dirigirlo a un fin, que es el sentido y lo que le da sentido al trabajo, es el modo como lo realizamos. Hacer valer nuestro trabajo es algo personal y específico que aporta un carácter único e insustituible a nuestra existencia y con ello un sentido a la vida.

Buscar y encontrar sentido en el trabajo, tiene dos niveles de responsabilidad: el de la persona y el de la empresa.

Por un lado, la responsabilidad de la persona es comprender en qué consiste el trabajo, en realizarlo y en la forma en que lo hace. Por su parte, el nivel de responsabilidad de la empresa, corresponde al nivel Directivo, quienes, con orientación logoterapéutica, en su descubrimiento de personas únicas e irrepetibles, pueden tener claro cómo encontrar sentido a su trabajo y lograr mejores resultados, que es precisamente de lo que vive la empresa.

En el trabajo en la empresa es normal que las personas vivan un mínimo de tensión, la búsqueda de sentido la implica. La tensión vitaliza la búsqueda y hace que todo su ser se ponga en marcha para realizar su trabajo. La tensión es necesaria como el arco del violinista, si tiene poca tensión no suena y si tiene mucha se rompe. El exceso de tensión, genera estrés, la orientación positiva o negativa del estrés, depende del nivel de tolerancia de la persona. Una manera de reaccionar ante el estrés, es tomar como escape la apatía,  el desgano, el alcoholismo y abuso de drogas, lo que lleva a que las personas experimenten un vacío existencial. Haciendo que se presente lo que Viktor Frankl llamó la tríada neurótica: la adicción, la agresión y la depresión.

La persona, el trabajo y la empresa, forman parte de la vida y a manera que cada persona pueda elegir libremente a qué dedicarse y que en ello pueda realizarse, entonces es que el trabajo tiene sentido.

Al encontrar sentido en lo que hace, la persona experimenta un sentimiento más intenso de trabajar y de sentirse vivo, con esa visión, se siente más eficiente, con gran soltura, espontaneidad, sentido del humor y optimismo en todo lo que realiza.

“Por aquí y por allá, existen personas que en las organizaciones con tendencia a la globalización, economía de mercado, resultados a como dé lugar, presiones, estrés, úlceras, divorcios e infartos, aún mantienen la esperanza de ser cocreadores junto con Dios de un mundo mejor.”

 (Díaz Ibáñez Jesús "La empresa como camino espiritual")

Tres colores, tres fuerzas, tres puntos de vista, tres concepciones, tres oportunidades de convivir en la diversidad.

Era el año de 1990, entre la visita del Papa Juan Pablo II y el comienzo del mundial de futbol soccer en Italia, sucedió un evento en la UNAM (Universidad Nacional Autónoma de México), un evento denominado al Magno Congreso Universitario, yo era un estudiante de Psicología y era promotor del uso de nuevas tecnologías, específicamente de las computadoras aplicadas a la instrucción o como se llamaba en inglés el CAI y el ICAI (Computer Aided instruction y el Intelligent Computer Aided Instruction), al mismo tiempo trabajaba yo como encargado de un centro de cómputo en un área de post-grado, grandes oportunidades que me dio la UNAM, en mi formación académica y desarrollo laboral. El mundo fascinante de la tecnología educativa seguro lo abordaré en otro momento. El evento que se desarrollaba en ese mayo de 1990, era resultado de un movimiento estudiantil iniciado en 1986, como reacción a una propuesta de reforma de la Universidad, en la que se buscaba principalmente su revaloración mediante el pago de cuotas y evitar el pase reglamentado, aquel que permite que automáticamente los alumnos del bachillerato tengan asegurado un lugar en la licenciatura, al menos eso entendíamos como la esencia de la propuesta de reforma, promovida por un respetable Rector que posteriormente sería encargado de la Comisión Nacional de Derechos Humanos y hasta Secretario de Gobernación interino, Embajador en Francia e Investigador Emérito. A pesar de las credenciales, para los estudiantes era un villano, era quien quería privatizar la Universidad Pública y dejar la educación superior al alcance de la clase dominante. Algunos meses de huelga, luego de la formación del CEU (Consejo Estudiantil Universitario) de aquel año 1986, lograron un compromiso: llevar a cabo el Magno Congreso Resolutivo, algún profesor haría la corrección y explicaría que no era resolutivo sino resolutorio, pero eso ya era lo menos relevante. Se formó una singular comisión denominada COCU, Comisión Organizadora del Congreso Universitario, que estableció las reglas de participación y que estaba compuesta por estudiantes, profesores, investigadores y directores, todos los puntos de vista representados, hasta aquí todo son antecedentes generales. Entre los antecedentes particulares, estaba mi inquietud de que la informática y computación serían una gran herramienta para las áreas de estudio de la Psicología, de tal modo que en los foros que antecedieron al Congreso Universitario, inscribí una ponencia llamada “Informática Aplicada a la Psicología”, y dado que a la par de los foros se deberían apuntar los candidatos que podrían representar a la Facultad, me registré también, yo esperaba que hubiera tantos candidatos como ponentes, pero la realidad es que para los seis lugares que representarían a la Facultad, había siete candidatos inscritos, una plantilla compacta del CEU y yo. Se hizo campaña, el CEU organizó hasta un carnaval con exhibición de lambada (era el baile atrevido y de moda) y yo sin financiamiento, me dediqué a visitar los salones, hablar de mi propuesta y alguien me dijo que aprovechara la simpatía, que en esos casos gana quien cae bien, entonces algunas compañeras de mi grupo me acompañaban, salón por salón, han de saber que las estudiantes de Psicología han tenido fama de ser las más bellas de la Universidad, así que esa campaña no pasaba desapercibida. Por otro lado sin premeditarlo nunca hice campaña en contra del CEU, yo había estado codo con codo desde la huelga de 1986, no seguía militando porque me había desencantado ciertas inconsistencias de los líderes del movimiento, algunas veces me parece inverosímil que a los 17 años uno se tomaba tan en serio los paradigmas de la lucha por el bien común. Dado ese pasado reciente, en mi campaña nunca busqué denostar al contrincante ni hice eco de campañas que trataban de tacharlos de radicales, agresivos, manipulados por fuerzas obscuras y todo lo demás. Un votante me dijo que me daba su voto por haber hecho una campaña propositiva cuya bandera no era hablar mal del otro. El día de las votaciones, se me notificó que de los seis lugares, cinco los ocuparía el CEU y el otro lugar yo. Y empezó el Congreso, la sede: el frontón cerrado, un recinto techado con una gran cancha de madera y amplias gradas , que fueron habilitadas como clones de curul, con dispositivo para votación electrónica y llave de seguridad para activarlo. Iniciamos 814 delegados de todas las escuelas y facultades, excepto un doctor en Derecho, profesor prestigiado, que ese día publicó en un diario que habiendo sido elegido, no se presentaría al Congreso como protesta porque la Universidad no debería cambiar, la autonomía, el nombre y la tradición centenaria de la Máxima Casa de Estudios no debería ponerse en manos de un grupo de congresistas improvisados casi revoltosos. Se dejaba entrever una de esas tres fuerzas que dan título a este texto. El no cambio. A los 19 años de edad, uno se siente emocionado de más ante un evento con casi el mismo número de cámaras de televisión que la visita del Papa y que el venidero mundial, así que corbata al cuello y saco azul me presenté a mi primer día de congreso, previamente había leído completo el reglamento y me quedaban algunas dudas. Gran inauguración, aparición como estrella de teatro del Rector en curso y cientos de voces de congresistas ávidos de protagonismo, antes de empezar propiamente la sesión, en el presídium someterían a votación el reglamente y se ofreció resolver dudas, levanté la mano y fui a hacer fila al micrófono, de los 15 que habían pedido la palabra antes que yo, hubo alguna participación que de extravagante, me pareció aberrante: propuesta de que el congreso no durara un mes si no que se constituyera permanente, que se otorgara servicio de transporte a los congresistas, comidas y apoyo económico y ser el organismo democrático que tomara decisiones sobre el patrimonio y designación de directores y una retahíla de peticiones fuera de lugar. Esa participación calentó el ambiente y cuando me paré frente al micrófono y luego de exponer mi duda sobre alguna inconsistencia menor de los procedimientos de las mesas de trabajo, terminé con un comentario como “compañeros: ¿porqué tantas peticiones?, antes de proponerse como candidatos ustedes firmaron una carta compromiso, en la que reconocían que ser congresista exigía un esfuerzo extra, de no ser así tenían que haber dejado su lugar al candidato que seguía en número de votos…” a partir de ahí la rechifla de unos ya no dejaba escuchar y los aplausos y asentimientos de otros se mezclaban en un ensordecedor rugido de la multitud… recuerdo periodistas disparándome flashazos y congresistas levantados de su lugar que venían exacerbados corriendo a pedir la palabra al frente. Además de los invitados como público que ocupaban la parte superior de las gradas separados por una valla de alambre…….y como si el recuerdo se difuminara, entre gritos, se empañara con aspavientos y se secara con recesos de la sesión, se aviva después con un par de frases célebres: esta no es una cuestión de derecho sino de justicia y la justicia está sobre cualquier reglamento y la otra: “estamos hasta la madre de la Universidad de saco y corbata”, al final nos llevó dos días ponernos de acuerdo en un reglamento que se esperaba aprobado en 10 minutos, costos de la democracia. Un problema fue armar las comisiones de trabajo, entre ellas la comisión del diario del congreso, tres planillas se disputaban quien vigilaría y apoyaría las mesas de trabajo, el CEU, que buscaba la democratización hasta el absurdo (o sea someter a votación desde los representantes de comisiones hasta si se comería pollo o hamburguesas en las sesiones), jeans, playeras alusivas al Ché Guevara, rastas y pulseras tejidas por artesanos oaxaqueños y chiapanecos y en el aire un aroma a patchouli ( dícese del perfume elaborado a partir de la semilla de cannabis), esa era la apariencia, las ideas multicolores también y manifestaciones artísticas creativas abundaban, aunque muchas veces se buscaba un cambio per se y como vuelta de la moneda, es decir, apostarle al extremo opuesto para ver qué pasaba. Había una asociación de estudiantes reactiva al CEU, denominada CAU, (Consejo Académico Universitario), asociado a cierta agrupación de profesores y vista con simpatía por algunos directores que consideraban que la Universidad no necesitaba mayores cambios. Apariencia: niñas de traje sastre y jóvenes con corte de pelo a la moda y de traje y corbata, hablando siempre en círculos cortos, con derecho de picaporte a oficinas de los directores y con una capa repelente al CEU, sabedores de más respaldo que de ideas. Y una tercera agrupación emergente, de los llamados “independientes”, o sea, aquellos estudiantes que habían llegado sin respaldo de una u otra asociación y que se empezaron a conocer por sus coincidencias de puntos de vista, sin presiones de aferrarse a uno u otro extremo de los puntos de vista , pero hay que decirlo, sin un plan claro y con cierto vacío de ideología, los más susceptibles a las inconsistencias e incongruencias.
 ¿Se nota?,
Esas tres tendencias, me mostraban, me enseñaban la conformación de tres fuerzas, tres concepciones del mundo (universitario), sin fronteras tangibles, peleadas entre ellas, pero aduciendo tener un fin común, la mejora de la Institución. Para cada una de las fuerzas, la otra era objeto de sospechas, de contubernios, de desconfianza, de intereses ocultos. Por si alguien no lo sabía, la Universidad Nacional, maneja tradicionalmente un presupuesto equivalente a tres entidades federativas, o sea todo el gasto de tres estados de la república, tiene el mayor número de estudiantes en el país y realiza el 70% de la investigación científica. Es reconocida como una de las cinco mejores universidades de Iberoamérica y está dentro de las mejores 200 a nivel mundial, por eso un intento de transformarla de fondo, no era cosa menor. En lo personal, me integré a la comisión del diario del congreso, cada noche recibíamos las conclusiones de las mesas de trabajo y terminábamos enviando a una imprenta un pequeño periódico que se distribuía al día siguiente a cada uno de los congresistas, comisión en la que este joven estudiante, compartía la mesa de trabajo con el Coordinador de la Investigación científica, con un profesor emérito de la Facultad de Derecho, un Secretario General, hecho rector un par de años después . Y me tocó ir a la mesa de trabajo número tres, aquella que discutía la estructura académica. Afortunadamente compartiendo horas de discusión y propuestas con eminencias que hoy son columnistas y referentes de la educación en el país y con la Maestra Ana María Cetto, premio Nobel, conste que es el único nombre que no he esquivado en este texto.

Se ha dicho mucho que la Universidad es un laboratorio de la sociedad mexicana y como recuento de los daños y beneficios de aquel magno congreso antes de que empezara el mundial, fueron que al patrimonio universitario, aquel organismo que maneja las propiedades y el ejercicio del presupuesto no tuvo cambios, se defendió con toda la artillería pesada de directores y administradores de la universidad y a pesar de los esfuerzos de las fuerzas que buscaban el cambio, no hubo tal, hay pilares fundamentales que no se mueven a pesar de los movimientos. En el otro extremo, donde tanto se discutió las aumentar las cuotas o pagos y el pase reglamentado, los estudiantes del CEU defendieron hasta las últimas que eso no cambiara, ambos extremos se llevaron muchos de los reflectores, afortunadamente dejaron trabajar otras mesas y por ejemplo la mesa tres, logró consolidar los consejos académicos de área que a la postre han sobrevivido y coadyuvado a una mejor evaluación de los programas académicos.

Diez años después, a principios del año 2000, tuve que ir a una sesión de la Asamblea Legislativa del Distrito Federal, entiéndase como la asamblea de diputados de la capital del país. Primera vez que la izquierda lograba mayoría y que por cierto, la ciudad era gobernada por la misma fuerza política, identificada por el color amarillo que proponía (y logró) cambios de 180 grados, ante una bancada de color azul, absolutamente conservadora que se oponía a esos cambios, pero que no gozaba de la mayoría para defenderlos, pero demostraba su respaldo como para explicar que sucediera lo que sucediera, su riesgo era el menor. Eso sí, me tocó ver una bancada tricolor que mostraba un experiencia superior para manejarse y era capaz de detener una sesión simplemente abandonando la sede y dejándola sin quórum. Lo anecdótico es que no solamente encontré coincidencias en las ideas y diferencias en los grupos similar al congreso universitario, sino que me encontré a muchas de las mismas personas, ideas y posiciones convergentes en escenarios distintos. En una búsqueda de acuerdos a pesar de los colores, a pesar de los diferentes puntos de vista, a pesar de las diferentes concepciones, a partir de las oportunidades de convivir en la diversidad.